Эта статья предназначена для наемных работников, которые не занимаются специально юриспруденцией. Цель статьи — ознакомить работников с основными нарушениями работодателем их прав, формами и основными способами защиты трудовых прав и показать практическое применение этих способов в реалиях сегодняшней жизни.
В СССР в условиях централизованного административного управления государством контролировались все сферы общественной жизни, в том числе и социально-трудовые отношения. Поскольку в качестве работодателя выступало государство, то все социально-трудовые отношения строго регламентировались решениями партии и правительства. В этих условиях работник не столько зависел от государства, сколько государство полностью гарантировало работнику защиту его социально-трудовых прав.
Формирование рыночных отношений и переход предприятий в частную собственность требовали нового правового регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем. Поэтому 19 апреля 1991 г. Верховный Совет РСФСР признал целесообразным подготовку проекта нового Трудового кодекса взамен КЗоТ РСФСР, принятого еще в 1971 году и, по мнению реформаторов, в условиях «неэффективной экономики» неисполняемого.
26 октября 1991 г. Президент РСФСР своим Указом поручил правительству с участием Совета ФНПР, других республиканских органов и профобъединений подготовить проект Кодекса и проект закона о внесении изменений и дополнений в действовавшее в то время законодательство о труде.
В период с 1992 по 1999 годы, пока длилась подготовка проекта нового Трудового кодекса, был принят ряд федеральных законов, которые частично компенсировали отсутствие реально работающего Трудового кодекса. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации, на словах призванный обеспечить баланс интересов работника и работодателя, а на деле развязавший руки работодателю в борьбе с работником, увидел свет в 2001 году, а с 1 февраля 2002 года был введен в действие.
Статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень основных прав работников, включая такие как:
— право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
— право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
— право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
— право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
— право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
— право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
Однако, как часто показывает практика, само по себе декларирование прав работника еще не гарантирует соблюдение этих прав работодателем, который из-за отсутствия надлежащего контроля со стороны государства совершенно не стесняется злоупотреблять своими правами, ради собственного благополучия прибегая к средствам и методам, серьезно нарушающим права работника.
В статье 352 Трудового кодекса РФ указаны способы защиты трудовых прав работника, которыми он может воспользоваться:
— самозащита работниками трудовых прав,
— защита трудовых прав и законных интересов работника профессиональными союзами,
— государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
— судебная защита.
Необходимо уточнить, что государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства осуществляют в РФ федеральная инспекция труда и прокуратура, действия которых эффективными назвать никак нельзя.
Давайте рассмотрим наиболее частые нарушения прав работника со стороны работодателя и возможность использования работником конкретных форм и способов защиты своих трудовых прав в конкретных случаях.
Начнем непосредственно с момента поступления работника на работу (возникновения трудовых отношений).
По общему правилу трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, и вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после подписания договора.
В трудовом договоре указываются:
— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (работодателя);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Наличие указанных выше сведений или условий в договоре необходимо для соблюдения и защиты прав работника. Дело в том, что в случае возникновения индивидуального трудового спора работнику будет проще доказать в суде такие обстоятельства как размер заработной платы, режим рабочего времени, характер поручаемой работы и т.п., если такие условия будут содержаться в трудовом договоре.
Поэтому, в случае отсутствия в трудовом договоре обязательных сведений и условий, работнику необходимо обратиться к работодателю с заявлением о внесении недостающих сведений непосредственно в текст трудового договора и или о заключении дополнительного соглашения с включением в него недостающих условий, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора.
В случае отказа работодателя от внесения недостающих сведений в трудовой договор или от заключения дополнительного соглашения либо оставления заявления работника без рассмотрения, последнему необходимо обратиться в трудовую инспекцию либо в прокуратуру с жалобой на действия работодателя.
Кроме того, при приеме работника на работу, работодатель обязан вести трудовую книжку на работника, проработавшего у него свыше пяти дней.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Зачастую, приняв нового работника на работу и допустив его к исполнению трудовых обязанностей, работодатель в нарушение трудового законодательства вообще не оформляет трудовой договор с работником в письменной форме и не делает отметки о приеме на работу в трудовой книжке. Не редки случаи, когда работодатель заключает с работником договор гражданско-правового характера (подряда, оказания услуг и т.п.), а некоторыми работодателями практикуется заключение с работниками без достаточных на то оснований срочных трудовых договоров (трудовых договоров, в которых указан срок их действия).
Такие договоры выгодны работодателям, поскольку они позволяют им уклониться от уплаты обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды и не предоставлять работникам предусмотренных трудовым законодательством льгот и гарантий, таких, например, как ежегодный оплачиваемый отпуск. Кроме того, отсутствие трудового договора или записи в трудовой книжке позволяют работодателю избавиться от нежелательного работника в любой момент, а срочный трудовой договор действует только до истечения срока, указанного в договоре. К тому же, если трудовой договор не заключен в письменной форме, работник, в случае возникновения спора с работодателем, например, относительно выплаты работнику причитающихся от работодателя сумм (заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.), может столкнуться с определенными трудностями, связанными с доказыванием действительного размера выплачиваемой ему заработной платы, да и самого факта работы у этого работодателя.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска к работе. В противном случае работнику необходимо обратиться в суд с требованием о возложении на работодателя обязанности по заключению с работником трудового договора в письменной форме и внесению в трудовую книжку работника записи о приеме на работу и выполняемой работе. Второе требование может быть заявлено только работником, который проработал у данного работодателя свыше пяти дней и работа является для него основной.
На первый взгляд может показаться, что данную проблему можно решить путем обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру. Но указанные органы, скорее всего, ограничатся тем, что потребуют у работодателя документы, подтверждающие факт возникновения трудовых отношений между подателем жалобы и работодателем. Работодатель, уверенный в том, что у работника отсутствуют документы, подтверждающие возникновение трудовых отношений, скорее всего, будет отрицать их возникновение, и в удовлетворении жалобы работнику прокуратурой будет отказано. В суде же существует возможность доказать факт возникновения трудовых отношений, используя другие средства доказывания своей правоты, такие как свидетельские показания, акты и документы, косвенно подтверждающие допуск работника к работе.
В том случае, если между работником и работодателем существуют обычные трудовые отношения (работник использует орудия труда, принадлежащие работодателю, права и обязанности работника регулируются должностной инструкцией, имеется график рабочего времени, установленный работодателем, и т.п.), но оформлены они в виде договора гражданско-правового характера (подряда, оказания услуг и пр.), работник также вправе обратиться в суд с требованием о признании возникших с работодателем правоотношений трудовыми и взыскании с него, к примеру, невыплаченной заработной платы за работу в ночное время или в выходные дни. Работник также вправе потребовать от работодателя внесения в трудовую книжку сведений о приеме на работу и выполняемой работе.
Примечателен следующий пример из судебной практики.
Решением Солецкого районного суда Новгородской области от 25 сентября 2012 года был частично удовлетворен иск прокурора Солецкого района Новгородской области, обратившегося в суд в интересах К.Е.В., к индивидуальному предпринимателю Дубинину И.Г. На основании показаний свидетелей и данных прокурорской проверки суд посчитал доказанным факт наличия трудовых отношений между К.Е.В. и индивидуальным предпринимателем Дубининым И.Г., несмотря на то, что трудовой договор надлежащим образом оформлен не был, и взыскал с индивидуального предпринимателя Дубинина И.Г. в пользу К.Е.В. недополученную заработную плату за февраль 2012 года, штраф, компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы и компенсацию морального вреда.
При заключении трудового договора следует учитывать, что срочный трудовой договор в любом случае заключается:
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
— в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор может заключаться также по соглашению сторон:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, разрешена работа исключительно временного характера;
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
— с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству;
— в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Для заключения срочного трудового договора при наличии указанных оснований необходимо добровольное волеизъявление работника на заключение срочного трудового договора.
При отсутствии оснований для заключения трудового договора или добровольного волеизъявления работника на заключение срочного трудового договора, когда такое волеизъявление является обязательным, работник вправе обратиться в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Данное требование также может быть заявлено вместе с требованием о признании правоотношений трудовыми в случае, если с работником был заключен гражданско-правовой договор, и таким договором установлен определенный период выполнения работ (оказания услуг).
Отработав определенное время у работодателя, работник может столкнуться с полной или частичной задержкой выплаты ему заработной платы. Это может быть вызвано как нежеланием работодателя выплачивать заработную плату работнику из корыстных побуждений, за что, кстати говоря, предусмотрена уголовная ответственность, так и неблагоприятным финансовым положением предприятия.
Трудовым кодексом работнику предоставлено право в случае задержки выплаты ему заработной платы на срок более 15 рабочих дней, предварительно известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако не допускается приостановление работы: (см. текст в предыдущей редакции)
— в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
— в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
— государственными служащими;
— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
— работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
(см. текст в предыдущей редакции)
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Бытует мнение, что период приостановления работником работы в случае задержки выплаты ему заработной платы, должен оплачиваться как период простоя по вине работодателя. Однако такое мнение является ошибочным, поскольку простой и приостановление работником работы имеют различную правовую природу.
Следует иметь в виду, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
В случае задержки выплаты заработной платы имеет смысл обратиться с жалобой в прокуратуру или трудовую инспекцию. Велика вероятность того, что работодатель, не желая быть привлеченным к ответственности, предусмотренной ст.145.1 Уголовного кодекса РФ, выплатит задолженность по заработной плате. Кроме того, прокуратура вправе истребовать у работодателя документы, подтверждающие трудовые отношения между работником и работодателем и размер задолженности по заработной плате, и впоследствии обратиться к мировому судье с заявлением о выдаче судебного приказа о взыскании заработной платы. Впрочем, в случае отсутствия между работником и работодателем спора о размере задолженности по заработной плате и наличии подтверждающих размер задолженности документов (справки работодателя), работник вправе лично обратиться к мировому судье с заявлением о выдаче судебного приказа. Судебный приказ выдается мировым судьей в течение пяти дней со дня обращения с заявлением о его выдаче.
В том случае, если имеется спор о размере задолженности по заработной плате (работодатель не выдает справку о задолженности заработной плате без объяснения причин либо не согласен с размером задолженности) работнику следует обратиться в суд с исковым заявлением с требованием о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы.
Имеют место случаи, когда работодатель, не имея возможности обеспечить работника работой и не желая оплачивать время вынужденного простоя, либо отправляет работника в так называемый «административный отпуск» либо отстраняет работника от работы, тем самым лишая его возможности трудиться.
В первом случае работнику предлагается написать заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы. От написания заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по настоянию работодателя работнику необходимо отказаться.
В случае незаконного отстранения от работы работнику следует обратиться с заявлением к работодателю о причинах отстранения от работы и обеспечении его работой. Если после такого обращения положительный результат не достигнут, и работник не допущен к исполнению своих трудовых обязанностей без объяснения причин, то работник вправе потребовать от работодателя в судебном порядке выплаты ему средней заработной платы за незаконное лишение его возможности трудиться.
Иногда у работодателя возникает необходимость в увольнении работника. В этих целях работодатель или его представители могут «предложить» работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом на работника может оказываться психологическое давление.
Если работник отказывается написать заявление об увольнении по собственному желанию, то работодатель, как правило, увольняет работника по своей инициативе. Основанием для подобного увольнения обычно служат следующие причины:
— сокращение численности или штата работников,
— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание,
— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т.п.).
Увольняя работника в связи с сокращением численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении штатной численности работников выборному органу первичной профсоюзной организации (если она имеется) не позднее, чем за два месяца до расторжения с работником трудового договора, а так же предупредить персонально и под роспись самого работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения.
После уведомления работника об увольнении работодатель обязан предложить работнику с учетом его состояния здоровья другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, либо нижеоплачиваемую работу). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.
Стоит так же учесть, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Беременных женщин, женщин, имеющих несовершеннолетних детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, увольнять запрещено.
Несоблюдение хотя бы одного из указанных выше требований является основанием для восстановления работника на работе.
Кроме того, если спустя некоторое время после проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, послуживших основанием для увольнения работника, работодатель восстанавливает численный состав работников или штатную единицу, это может свидетельствовать о фиктивности проведения данных мероприятий с целью увольнения нежелательного работника. В этом случае незаконно уволенный работник также подлежит восстановлению на работе в прежней должности.
Если работник уволен за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание или однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей, то необходимо обратить внимание на то, что в данном случае увольнение работника является дисциплинарным взысканием. Следовательно, при увольнении по указанным основаниям, работодатель обязан руководствоваться установленным Трудовым кодексом порядком применения дисциплинарных взысканий (статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации).
Указанный порядок предполагает, что до увольнения работодатель сначала должен зафиксировать факт неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей или однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей (составить соответствующий акт, получить докладную от непосредственного начальника), затем потребовать от работника письменное объяснение по поводу неоднократного неисполнения трудовых обязанностей или однократного грубого нарушения трудовых обязанностей в целях выяснения причин совершения данных проступков, которое работник обязан представить работодателю в течение двух рабочих дней.
Если в течение двух рабочих дней сотрудник так и не представил письменного объяснения, работодатель должен составить об этом акт и только после этого издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под роспись работника.
В определенных случаях нарушение данной процедуры (за исключением неознакомления работника с приказом об увольнении) или наличие уважительных причин совершения работником дисциплинарного проступка, послужившего основанием для его увольнения, являются основанием для восстановления незаконно уволенного работника на работе.
Нужно помнить, что работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следовательно, работодатель не вправе увольнять работника за дисциплинарный проступок по истечении указанных выше сроков со дня его совершения, в противном случае увольнение работника является незаконным.
Незаконное увольнение работника может быть произведено работодателем в случае истечения срока действия срочного трудового договора, заключенного без достаточных на то оснований.
В этом случае также возможно восстановление незаконно уволенного работника на прежней работе, но необходимо доказать в суде, что у работодателя отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора либо отсутствовало добровольное волеизъявление работника на заключение такого договора.
В качестве примера хотелось бы привести решение Светловского городского суда Калининградской области, которым были удовлетворены исковые требования А.М.С. к обществу с ограниченной ответственностью «Балтийский Аутсорсинговый Центр».
Так А.М.С. с 01 июля по 31 августа 2010 года постоянно работала обработчиком мясных изделий в обществе с ограниченной ответственностью «БалтЛогистикЦентр», 31 августа 2010 года была уволена переводом в общество с ограниченной ответственностью «Балтийский Аутсорсинговый Центр», а 01 сентября 2010 года принята в общество с ограниченной ответственностью «Балтийский Аутсорсинговый Центр». При этом с А.М.С. был заключен трудовой договор на срок шесть месяцев. 31 января 2011 года А.М.С. была уволена с работы в связи с истечением срока действия договора.
Посчитав свое увольнение незаконным, А.М.С. обратилась в суд с исковым заявлением о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении ее на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В ходе рассмотрения дела судом было установлено, что «Балтийский Аутсорсинговый Центр» при рассмотрении ходатайства общества с ограниченной ответственностью «БалтЛогистикЦентр» о приеме А.М.С. переводом не указывал о невозможности сохранения с ней условий трудового договора заключенного на неопределенный срок, должность обработчика колбасных изделий на упаковочном участке, на которую принималась А.М.С. в ООО «Балтийский Аутсорсинговый Центр», была вакантной, кроме того, директором обоих обществ являлся Финогенов А.В., который в судебное заседание доказательств о временном характере поручаемой А.М.С. работы не представил и доводы А.М.С. о необоснованности заключения срочного трудового договора не опровергнул.
Установив изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что общество с ограниченной ответственностью «Балтийский Аутсорсинговый Центр» в лице генерального директора Финогенова А.В. не имело оснований для заключения с А.М.С. срочного трудового договора, признав заключенный с А.М.С. трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановив А.М.С. на работе в прежней должности, взыскав с работодателя в пользу А.М.С. средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Если срок трудового договора истек, а работник продолжал работать у работодателя, и ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения, а спустя некоторое время он был уволен в связи с истечением срока трудового договора, то работник также подлежит восстановлению на работе.
При восстановлении незаконно уволенного работника на прежней работе работодатель обязан выплатить этому работнику средний заработок за все время вынужденного прогула со дня увольнения до дня фактического допуска к исполнению прежних должностных обязанностей.
Стоит сказать, что в случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и изменении даты увольнения на дату, соответствующую дате вынесения судом решения о восстановлении работника на работе. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за весь период, начиная со дня незаконного увольнения и заканчивая днем вынесения судом решения.
В любом случае нарушения трудовых прав работника, работник вправе потребовать от работодателя возмещения ему морального вреда в денежной форме, размеры которого определяются судом исходя из степени нравственных страданий работника и независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Кроме того, нарушение работодателем законодательства о труде и об охране труда преследуется в административном порядке по статье 5.72 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Данная статья предусматривает наказание в виде административного штрафа:
— для должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
— для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
— для юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Иски с требованиями, возникающими из трудовых отношений, предъявляются в районные (городские) суды по месту нахождения работодателя или по месту исполнения трудового договора (месту работы).
Необходимо помнить, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам срока для обращения в суд этот срок может быть восстановлен судом по заявлению работника. При этом необходимо учесть, что сам по себе факт пропуска срока не является препятствием для обращения в суд и реализации конституционного права на судебную защиту.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
В заключении хотелось бы порекомендовать работникам в случае нарушения работодателем их трудовых прав обращаться за квалифицированной юридической помощью в профессиональные союзы или к частнопрактикующим юристам, имеющим положительный опыт участия в делах по спорам, возникающим из трудовых правоотношений.
Алексей Тимохин
